Management
Formation Prévention des violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS)
Outiller les employeurs, les référents et l'encadrement pour prévenir les violences et le harcèlement sexistes et sexuels, traiter les signalements et sécuriser l'entreprise sur le plan juridique.
Format
Intra-entreprise
Durée recommandée
≈ 7 à 14 heures
Démarrage
Sous 15 jours
Sur-mesure
Programme co-construit avec le formateur
Tout employeur a l'obligation de prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel dans son entreprise, de les faire cesser et de les sanctionner. Cette formation donne les repères juridiques pour qualifier les faits, les réflexes pour recueillir un signalement sans aggraver la situation, et la méthode pour conduire une enquête interne qui tienne devant un conseil de prud'hommes. Un module dédié traite des situations propres aux métiers de la création : tournages, castings, équipes intermittentes, hiérarchies de plateau, déplacements et horaires atypiques. Cette formation relève des obligations du Code du travail. Elle est distincte du parcours officiel AFDAS et CNC destiné à satisfaire la conditionnalité des aides du CNC, et ne s'y substitue pas.
Pour qui ?
- ›Dirigeants, DRH, responsables du personnel et toute personne disposant d'une délégation en matière de santé et sécurité au travail.
- ›Référents harcèlement sexuel désignés par le CSE et référents désignés par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés.
- ›Managers, chefs d'équipe et chefs de projet amenés à recevoir un signalement ou à constater des faits.
- ›Structures de la production cinématographique et audiovisuelle, du spectacle, de la communication et du jeu vidéo souhaitant former leurs équipes au-delà des postes couverts par le dispositif du CNC.
Prérequis
- ›Aucun prérequis.
Objectifs pédagogiques
- ›Qualifier les faits à partir des définitions légales : agissement sexiste, outrage sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle, et distinguer ce qui relève du disciplinaire et du pénal.
- ›Identifier les obligations de l'employeur en matière de prévention, d'information, d'affichage et de désignation des référents, et mesurer les conséquences de leur non-respect.
- ›Repérer les situations et les organisations de travail qui créent du risque : isolement, dépendance hiérarchique, contrats courts, horaires atypiques, alcool, promiscuité.
- ›Recueillir un signalement en préservant la personne qui parle, la présomption d'innocence et la validité des preuves.
- ›Conduire ou cadrer une enquête interne : composition de l'équipe, périmètre, auditions, compte rendu, décision et suites disciplinaires.
- ›Construire un plan de prévention adapté à l'entreprise : procédure de signalement, sanctions, communication, dispositif d'écoute et suivi dans le temps.
Programme détaillé
7 modules, construits autour de vos cas réels.
Durée recommandée ≈ 7 à 14 heures, modulable selon le rythme du groupe et vos contraintes intra-entreprise.
01Le cadre juridique et les définitions qui engagent
Chapitres- Distinguer l'agissement sexiste, le harcèlement sexuel, l'outrage sexiste et l'agression sexuelle à partir des définitions du Code du travail et du code pénal.
- Comprendre la définition élargie du harcèlement sexuel issue de la loi du 2 août 2021, applicable depuis le 31 mars 2022 : propos et comportements à connotation sexiste, faits commis par plusieurs personnes.
- Situer les deux régimes de responsabilité : la faute de l'employeur qui n'a pas prévenu, et la faute de l'auteur des faits.
- Identifier les obligations d'affichage et d'information prévues à l'article L1153-5 : texte de l'article 222-33 du code pénal, voies de recours, coordonnées des autorités compétentes.
- Mesurer le risque contentieux : réintégration, dommages et intérêts, faute inexcusable, atteinte à l'image de l'entreprise.
02Les obligations de l'employeur et l'architecture de la prévention
Chapitres- Rattacher la prévention des VHSS à l'obligation générale de sécurité de l'article L4121-1 et aux principes généraux de prévention.
- Intégrer le risque d'agissements sexistes et de harcèlement sexuel dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
- Désigner et positionner les référents : référent du CSE au titre de l'article L2314-1, référent employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés au titre de l'article L1153-5-1.
- Articuler les rôles : employeur, référents, CSE, médecine du travail, inspection du travail, service de prévention.
- Inscrire les VHSS dans le règlement intérieur, les contrats, les chartes et les documents contractuels avec les prestataires.
03Repérer, du sexisme ordinaire aux faits les plus graves
Chapitres- Analyser le continuum des violences : blagues, remarques sur le physique, gestes déplacés, chantage, agression, et comprendre pourquoi les faits légers banalisés en préparent de plus graves.
- Identifier les facteurs de risque organisationnels : lien de subordination fort, précarité de l'emploi, dépendance à la réputation, mixité déséquilibrée, huis clos.
- Décrypter les mécanismes d'emprise, de sidération et d'amnésie traumatique, et pourquoi une victime tarde à parler ou revient sur ses propos.
- Repérer les signaux faibles côté équipe : turnover, arrêts de travail, retrait, humour défensif, départs inexpliqués.
- Comprendre le rôle des témoins et les raisons du silence collectif.
04Recevoir un signalement sans aggraver la situation
Chapitres- Adopter la posture d'accueil : écouter sans enquêter, sans minimiser, sans promettre ce qu'on ne peut pas tenir.
- Poser le cadre de confidentialité et expliquer précisément ce qui va se passer ensuite.
- Consigner les faits par écrit : formulation factuelle, datée, sans qualification juridique hâtive ni jugement.
- Prendre les mesures conservatoires utiles et proportionnées, et éviter celles qui sanctionnent la personne qui a parlé.
- Orienter vers les relais internes et externes : référents, médecine du travail, associations spécialisées, dépôt de plainte.
- S'entraîner sur deux mises en situation de recueil de parole, avec débriefing collectif.
05Enquête interne, décision et sanction
Chapitres- Déterminer quand l'enquête est obligatoire et ce que l'employeur risque à ne pas la déclencher.
- Composer l'équipe d'enquête et traiter les conflits d'intérêts, notamment quand la personne mise en cause est un dirigeant.
- Construire la trame des auditions : personne qui signale, personne mise en cause, témoins, et respect du contradictoire.
- Rédiger un rapport d'enquête exploitable : faits établis, faits non établis, éléments matériels, conclusions.
- Choisir la suite : classement, rappel à l'ordre, sanction disciplinaire, licenciement, signalement au procureur.
- Accompagner l'après : réintégration, suivi de la victime, communication interne, prévention de la récidive.
06Les spécificités des métiers de la création et du spectacle
Chapitres- Comprendre pourquoi le secteur concentre les facteurs de risque : intermittence, casting, réputation, hiérarchies de plateau, tournages en extérieur, loges et hébergements partagés.
- Situer le dispositif du CNC : conditionnalité des aides prévue à l'article 122-17 du règlement général des aides financières, formation des représentants légaux depuis 2022, formation des équipes de tournage depuis 2025, extension à la fiction audiovisuelle en 2026.
- Distinguer ce que couvre le parcours officiel, délivré par le prestataire retenu par le CNC et l'AFDAS avec attestation nominative contrôlée à l'agrément de production, et ce qui reste à la charge de l'employeur au titre du Code du travail.
- Traiter les situations propres au plateau : scènes d'intimité, nudité, direction d'acteurs, coordinateur d'intimité, rôle du premier assistant et du régisseur général.
- Encadrer les castings et les auditions : présence d'un tiers, traçabilité des échanges, cadre des essais.
- Étendre la prévention aux équipes non couvertes par le dispositif du CNC : permanents, post-production, administration, stagiaires, prestataires.
07Construire et faire vivre le plan de prévention
Chapitres- Établir un diagnostic de départ : enquête interne anonyme, remontées du CSE, historique des signalements.
- Formaliser une procédure de signalement lisible : qui saisir, par quel canal, sous quel délai, avec quelle garantie.
- Rédiger les documents de référence : charte, note de service, mentions au règlement intérieur, clause dans les contrats de prestation.
- Concevoir un plan de sensibilisation par population : dirigeants, encadrement, équipes, nouveaux arrivants, intermittents.
- Définir des indicateurs de suivi et une revue annuelle du dispositif avec le CSE.
- Repartir avec un plan d'action daté, avec responsables identifiés et échéances à trois, six et douze mois.
Moyens & supports pédagogiques
- Accueil des stagiaires
- Supports de formation projets
- Apports théoriques et pratiques
- Études de cas concrets
- Auto-positionnement
- Accès en ligne aux ressources
Évaluation & suivi des acquis
Feuille de présence
Émargement des stagiaires en présentiel ou à distance, via support papier ou signature électronique.
Émargement sécurisé
Signatures électroniques collectées en ligne et conservées dans un coffre-fort numérique sécurisé par Dendreo.
Auto-positionnement
Évaluation du niveau des stagiaires en début et en fin de formation pour mesurer la progression.
Évaluations pédagogiques
Validation des acquis par des questions orales ou écrites tout au long de la formation.
Mises en situation
Exercices pratiques et cas concrets pour ancrer les compétences dans la réalité métier.
Attestation de fin de formation
Remise d'une attestation officielle à l'issue de la formation.
Délai d’accès
Sous 15 jours après validation du devis
Accessibilité PSH
Adaptations possibles en situation de handicap. En savoir plus
Questions fréquentes
Ce que les entreprises demandent avant de se lancer.
Cette formation remplace-t-elle la formation VHSS exigée par le CNC ?
Non, et nous l'écrivons noir sur blanc. Le CNC conditionne ses aides au suivi d'un parcours officiel conçu avec l'AFDAS, dont la mise en œuvre a été confiée à un prestataire unique retenu par appel d'offres. Ce parcours donne lieu à une attestation nominative, contrôlée lors de la demande d'agrément de production. Aucun autre organisme, fût-il certifié Qualiopi, ne peut délivrer une formation qui satisfasse cette conditionnalité. La formation Mill-Forma répond aux obligations du Code du travail, qui s'appliquent à toute entreprise et couvrent des publics que le dispositif du CNC laisse de côté : salariés permanents, encadrement, post-production, administration, référent harcèlement du CSE. Les deux sont complémentaires, jamais substituables.Quelle durée choisir entre 7 et 14 heures ?
Sept heures suffisent pour une sensibilisation d'équipe centrée sur le cadre juridique, le repérage et les réflexes de signalement. Quatorze heures sont nécessaires dès lors que les participants doivent recevoir des signalements et conduire une enquête interne, ce qui concerne les référents, les DRH et l'encadrement. Le programme est modulable selon les populations formées.Quelles entreprises doivent désigner un référent harcèlement sexuel ?
Toute entreprise dotée d'un CSE doit désigner un référent parmi ses membres, quel que soit son effectif, en application de l'article L2314-1 du Code du travail. Par ailleurs, les entreprises d'au moins 250 salariés doivent désigner un second référent côté employeur, en application de l'article L1153-5-1. Le Code du travail ne fixe pas de contenu de formation pour ces référents, mais l'employeur reste tenu de leur donner les moyens d'exercer leur mission.Que risque un employeur qui ne met rien en place ?
L'absence de mesures de prévention engage la responsabilité de l'employeur même lorsqu'il n'a pas commis lui-même les faits et même lorsqu'il a réagi une fois informé. Les conséquences habituelles sont la condamnation à des dommages et intérêts, la nullité du licenciement d'un salarié ayant témoigné ou signalé, et la reconnaissance d'un manquement à l'obligation de sécurité. Pour les entreprises aidées par le CNC, le non-respect des obligations de prévention peut également conduire au refus de l'aide.La formation peut-elle être financée ?
Mill-Forma est certifié Qualiopi, ce qui ouvre l'éligibilité aux financements des OPCO au titre du plan de développement des compétences. Les entreprises de la culture, de l'audiovisuel et du spectacle relèvent de l'AFDAS, dont le plan mutualisé est réservé aux structures de moins de 50 salariés et plafonné, en coûts pédagogiques, à 40 euros hors taxes par heure et par stagiaire. Au-delà de 50 salariés, la prise en charge dépend du fonds conventionnel de votre branche. Nous étudions le montage du dossier avec vous avant le démarrage, sans jamais lancer la formation avant l'accord de prise en charge lorsque le financement est attendu.
Prochaine étape
Construire votre formation Prévention des violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS)
Un échange de 20 minutes suffit pour cadrer vos enjeux et la session. Devis personnalisé sous 48h, démarrage sous 15 jours.
- Réponse sous 24h ouvrées
- 01 85 71 00 29
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