Formation RH et PME : piloter avec polyvalence les fondamentaux

Le document unique d’évaluation des risques professionnels est obligatoire dès le premier salarié, il n’y a donc pas de tolérance liée à la taille. À partir de 11 salariés, il doit être mis à jour au moins une fois par an, et à chaque changement notable des conditions de travail ou apparition d’un nouveau risque. Chaque version est conservée 40 ans et transmise au service de prévention et de santé au travail. Le dépôt sur le portail national dématérialisé prévu par le code du travail n’est exigible qu’une fois ce portail ouvert ; en attendant, un fichier numérique daté et archivé suffit. La formation traite le DUERP comme un outil de pilotage courant : inventaire des unités de travail, cotation des risques, liste d’actions de prévention, calendrier de révision.

Non. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel : un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis au moins tous les 4 ans, et un bilan récapitulatif tous les 8 ans. S’y ajoutent des entretiens spécifiques dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié et au retour d’une absence longue. Dans une entreprise de 50 salariés et plus, l’absence d’entretiens combinée à l’absence de toute formation non obligatoire sur 8 ans oblige l’employeur à financer 3 000 € de formation au bénéfice du salarié. Un tableau de suivi par salarié avec date d’entrée, date du dernier entretien et prochaine échéance suffit dans la plupart des PME, et c’est ce que les participants construisent pendant la formation.

Le franchissement de 11 salariés compte lorsqu’il est atteint pendant 12 mois consécutifs. Il impose d’organiser l’élection d’un CSE (renouvelé tous les 4 ans), de mettre le DUERP à jour au moins une fois par an, et, si la société dégage un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires sur 3 exercices consécutifs, de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, plan d’épargne salariale ou prime de partage de la valeur). Le seuil de 50 salariés ajoute ensuite le règlement intérieur, les consultations récurrentes du CSE et un CSE aux attributions élargies. La formation propose une grille de lecture par seuil, réutilisable à chaque recrutement, pour anticiper plutôt que subir ces passages.

Oui, c’est même un public fréquent : dirigeants, responsables administratifs ou office managers qui ont hérité de la fonction RH. Le programme ne forme pas des juristes ; il donne les repères opérationnels pour savoir ce qui est obligatoire, à quelle échéance, et quand il faut faire appel à l’expert-comptable, à l’avocat ou au service de prévention et de santé au travail. Les cas pratiques partent des situations réelles apportées par les participants : une embauche à préparer, une absence longue à gérer, un plan de développement des compétences à monter avec l’OPCO. En intra, le contenu est ajusté à la convention collective de l’entreprise et à ses outils existants.